目前中国企业的人力资源部的运作模式大多按功能模块划分（如薪酬、培训等），每个功能模块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（如发薪、入职手续等）。在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远。当HR只能按功能模块强制推行相关工作时，员工与业务部门的满意度自然可想而知。

另一方面，HR又不得不被大量的流程性繁琐事务占据大量的时间和精力，比如员工入离职、考勤管理、社保公积金缴纳、薪酬计算发放、个税缴交等等，这些事务性工作使得人力资源部门没有足够的精力用于人力资源战略规划和人才培养，更不用提对业务部门的促进。

上世纪八十年代，人力资源流程外包悄然兴起，从招聘到社保、薪酬、福利等的外包，以及员工派遣和岗位外包等不同的业务形式，为企业人力资源管理打开了一个新的思路。然而，这种传统的线下外包方式也渐渐显示出了弊端。

华一软件刘总，拥有超过15年人力资源系统服务经验，曾经服务过几千家大中型企业，他说：“HR与人力资源服务商的对接都是通过线下进行，比如企业进行社保增员，需要由HR收集资料以邮件或电话等线下方式反馈给服务商，这个过程通常很慢而且很容易造成错缴漏缴。”

线下的人力资源流程外包为企业降低劳动关系风险和人力成本等方面带来了明显的积极效果，但线下的业务对接仍然占用了HR大量的时间，从另一个方面来讲，人力资源机构只承担了流程性事务，大量员工咨询、员工服务的工作仍然需要HR来完成。

“HR需要的是真正意义上的彻底解放”，他说。

近年来，一种叫“HR三支柱模型”的理论悄然流行，即将HR架构分成三块并加以人员配比：HRBP(business partner)占15%的人员，HRCOE（center of excellence）占10%，EHR（Shared Service Center）占75%。

人力资源部门应该是什么？即不是“秘书”也不是“警察”，三支柱模型给了企业最好的答案：“业务伙伴、HR专家、标准化HR服务提供商”。

三支柱是对企业人力资源管理的一次重新架构，已成为全球企业管理的通用模式。EHR可以承担企业全部的流程性事务工作， HRBP、HRCOE能够从企业的整体角度对业务部门带来促进与提升。

在三支柱中，“人力资源管理系统（以下简称eHR）” 负责所有HR相关事务，包括员工入离职、考勤管理、社保公积金缴纳、薪酬计算发放、个税缴交等，是HR标准服务的提供者，能够极大的提升人力资源效率和效能，并且带来约25-40%人力资源运营成本的下降。然而，早期建设成本高、复杂度高、对系统平台的要求苛刻等原因一直阻碍eHR在国内的推广。

但随着人力资源管理系统的普及，越来越多的企业开始意识到eHR的重要性，并开始将eHR加入到企业之中，获得了良好的效果。

可以说，eHR代表了人力资源管理的新趋势。试想有一天：

HR在电脑前点击按键轻松实现考勤管理、社保增减员、福利分配、薪酬核算，千里之外的员工服务中心正在处理着全国所有员工的咨询和需求，员工在被窝里用手机查询自己的工资、社保与公积金明细，查看自己的中秋节福利是否已经发货…而如今，华一软件让他们都变成了现实。