画面：

某日，Q企业行政部和人力资源部联合检查小组排成一排站在公司大门口。从早上8点30分开始，登记迟到人员。有22名员工姗姗来迟，占办公人员的10%，其中最晚是某部门副总监，9点05分到达。老板当天在干部会议上进行了不点名的严厉批评，并提醒总裁助理以上高级管理人员注意，虽然公司未要求高管每天打卡，但希望他们也作出表率作用。

实际上，新式打卡机安装上以后，企业员工并没有严格打卡。代打卡、不打卡现象屡见不鲜，人力资源部由于人手紧张，在这方面采用的是“间歇式管理”，老板催得紧时就抽查一下，平时就松一些。

为此，公司刚刚重新公布了新考勤制度，堵塞了一些漏洞，但新制度实行才一个月，违反制度的人又多了起来，尤其是有些中层干部，人力资源部法不责众，还能建议公司开除这批人？这考勤怎么这么难？

道理：

考勤搞不好，无论说什么，人力资源部都难辞其咎。公司拿出费用设立这个部门，连这点都做不好，老板还要你做什么？博弈学中，有一个“威胁适当” 理论，即你给我造成多大损失，我也让你损失多大。并根据“立即、马上”的原则建立起不可原谅的直接联系。这样，员工就会形成“条件反射”效应，每一次违反纪律都相当于在制裁自己，自然会收敛违规行为。但如果威胁过大就会势得其反，相反不怕了。比如以开除作为“管理威胁”，那么真的出现一批人不信邪，你还真不忍心个个杀头。此时管理方已骑虎难下，不敢引发更大损失，只能充耳不闻，会失去威信，以后的管理就会更难。

人是高等动物，有高等动物的个性，但同时也具有所有动物的共性，“条件反射”就是根据动物共性总结地出来的规律，只要持续地进行正激励与负激励，连老虎都能钻火圈，连猎狗都可以不吃陌生人给的肉，人是万物灵长，怎么会难管呢？

背后道理：

考勤在别的企业怎么就不是大问题，是Q企业的人力资源部有什么先天缺憾吗？考虑到这些，离问题的实质就更近了一步。调查表明，考勤搞不好，根源在老板身上。在管理中，我们总结出一种“制度失灵现象”。不管任何企业，不管任何一项制度，当它从公布日起就马上失效时，一定是发布命令者率先违反；当制度公布后一段时间渐渐失效，那么一定是发布命令者很少检查与监督。Q企业的老板，一般是每天9点准时到达公司的，这带来两个问题，一是他不可能遇到迟到半小时以内的员工，员工的违规成本降低了；二是他在向全体员工做心理暗示，如果前一天工作辛苦了，迟到一点也实属正常。

了解后还发现，Q企业老板有午休的习惯，所以公司内不遵守下午上班时间的人较多。虽然是13点上班，但14点之前工作气氛相对涣散，直到老板睡醒为止。另外，公司的卫生状况始终不好，员工工位桌面上十分凌乱，这是因为卫生制度几年来一直无人监察，这是“制度失灵”的后一种体现。

解决方式：

管理者必须以身作则，如果你偶尔迟到一次，那么“割发代首”效果会更好。同时取消其他高管人员的特权，迟到或无故不到者由人力资源部当天在前台公示。三天之内，五年解决不了的问题就会立即转变。对于卫生问题，再忙也要坚持每周一次大检查，有一个月左右的时间，根据心理学的规律，即可形成全公司习惯。建立此处的“条件反射”之后，可以把注意力转移到其他管理焦点。

大道理：

A、 策略问题。“楚王好小腰，宫中多饿死”。管理者的优点，下属要很长时间才能学到，而缺点却会被马上放大。所以不能不防微杜渐。老板或是高管特权的一面总会有，但一定不要展现在全体员工面前，你敢公开点灯，有人就会暗地放火。

B、 战略问题。Q企业之所以从高管到中层经理都不太遵守工作时间，主要是规定了“弹性工作时间”，即经理以上干部加班公司不付加班费。义务加班是好事，很多企业有这种创业时期特有的风气，但一定要配合完善的激励机制。加班付出的苦劳一时不能兑现，但年底的业绩奖金一定不能少。Q企业的大锅饭现象严重，业绩奖只占员工全部收入的10%，造成员工以迟到早退来维持心理平衡。考勤的问题原来是激励上出了错，就如鼻子上长了疙瘩，实际上是肺里起了火。

总结：

这还是激励机制的问题，其他都是过程和表面现象。激励是管理中最高深的学问，人人会做，但很少有人做好。企业的困惑是，员工的业绩有时很难量化，例如财务或是行政部门，但这并不难，秋天到了以什么作为判断标准呢？如果固定某棵树，以叶子80%变黄作标准，那么考评就有了一个比较稳定的尺度。业绩也可以找到类似的参考指标，所以不难。