导语

企业的稳定持续发展离不开人才，因此，人才梯队建设的概念应运而生，并被越来越多的企业作为重要战略目标来执行。什么是人才梯队建设？为什么要进行人才梯队建设？我们要避免哪些常见误区？

概念

在企业发展过程中，如果现有管理人员和核心人才因故离职，怎么办？企业能不能马上有后备人才或接班人补上？这是企业经营决策层和人力资源部门都必须要深入思考的问题。为了解决这个问题，人才梯队建设的概念应运而生。

所谓人才梯队建设，就是当现有人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养其的接班人，也就是做好 人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培养和锻炼，这样就形成了不同层次和水平的人才，就像站在梯子上有高 有低一样，所以形象地被称为人才梯队。

作用

人才梯队建设最大的作用就是为公司储备人才。当人事发生变动时，能第一时间填补上岗位的空 缺。同时，它也是一种有效的培训机制，能成为梯队备选角色对于大部分员工而言，这是对他们潜力的一种认可和鼓励，对他们的培训更是挖掘他们潜力和提升忠诚 度的一种重要手段，是一种有效地提前投资。

常见误区

现在，尽管很多企业已经意识到人才梯队建设的重要性，并开始大力开展。但有相当一部分企业的效果并不理想，究其原因，他们对人才梯队建设有以下一些误区：

1.盲目跟风

有一些企业选择对人才培养没有引起足够重视，或者即使重视人才培养的价值，也不愿意进行资金、人力的投入，所以企业在制定人才规划时，普遍追求“时髦”，别人做培训，我也做培训，别人培训什么，我也培训什么。在人才培养上完全是人云亦云，不能根据自身需求针对性对员工进行培训。这不仅是对企业资源的一种浪费，而且这种缺乏战略眼光的表现，也不利于企业的长期发展。

2.重资历轻潜力

不少企业在选择后备人才时，更多地关注现有的资历、业绩、专业技能。对员工未来的发展潜 力、领导力等比较忽略。这种短视的目光选出来的员工或许能胜任今天，但是未必能适应明天。而很多成熟的外资企业，则比较重发展潜力，他们选拔人才是为了明 天用人，而不是今天。他们更看重应聘者能否适应企业的文化，能否和企业的核心价值理念保持一致，能否有潜力在企业呆较长的时间，与企业共同成长。

3.重理论轻实际

有句俗语说得好，叫“绝知此事要躬行”。也就是说，只有知行合一，才能较好地达成目标。但是，很多企业培训过程中存在着重理论轻实际的现象，将人才培养变成了填鸭子似的将理论灌输，这不仅起不到好的效果，反而可能激起他们对培训的反感。

4.重形式轻反馈

不少培训只是走个形式，忽视了对培养对象的能力变化的测评，后期也没有进行定期的能力跟踪反馈。这样的操作模式忽视了人才培养的内涵与真正价值，以致产生“培训年年搞，还是一个样”的尴尬情况。

5.重强制培训，轻员工兴趣

许多企业进行人才培养时，主要的操作方式就是将培训对象集中到一个课室进行课堂教学，内容枯燥。授课完毕也意味着培训结束。在整个过程中，忽视了培养对象的个人学习兴趣，也忽视了培养对象的学习动机和意愿。这样的培训效果势必好不到哪去。

6.备而不用，用而不备

一方面，一些企业让人才长期在替补库上备着，很久得不到提拔，这就会造成员工心生畏惧和不满，担心自己长期备着没有发展机会。另一方面，少数没有被进入人才库的人，也没有经历过任何培养锻炼，就因为表现优秀等一些笼统的原因被破格提拔，将一众后备人才变成了垫背。