导语

随着时代的发展，HR作为一个管理领域，已进入一个全新的发展阶段。那么，企业要如何在这个变化中把握先机，迎接挑战？人力资源管理系统又在其中扮演了什么样的作用？

人力资源管理的三大趋势主要包括零工经济的兴起，新的数字技术和人工智能对于就业和雇佣关系的影响，组织的变形带来的挑战和机会

1.零工经济的兴起

“零工经济”这个概念大约是2009年出现的，最早被应用在音乐工作者中，现在被用来指各 种灵活就业。从趋势看，至2014年底，这样的“零工”占整个美国劳动力市场的34%。支持零工经济逐渐繁荣的是在线人才平台，据麦肯锡全球研究估计，到 2025年，像Monster.com、Uber一样的在线人才平台有望贡献2%的全球GDP，超过五亿人将从在线人才平台上获益。

在中国，在线人才平台也在蓬勃发展，比如中欧的校友企业赶集网，现在也正在打造这样一个人 才在线平台，面向最基层的劳动者们和进城务工人员。这样的平台，如果做得好，不仅可以为赶集网创造价值，而且可以通过更加透明的雇佣信息，提升基层劳动者 的生活质量和工作质量，有很大的社会价值。

不仅是基层劳动者，一些在传统意义上稳定的、社会地位较高的群体，可能也会加入零工劳动者大军，比如大学教授和企业高管。下图是1975至2011年间美国高校全职教授的就职趋势。也许有一天，我们中欧的高管和教授们，上班做管理，教课，下班就去开Uber。

2. 新的数字技术和人工智能对于就业和雇佣关系的影响

英国、美国和法国近期的研究都表明，到2033年，约有45%的工作会被人工智能所取代。 不仅那些“3D”性质（肮脏、危险、枯燥）的工作会被替代，像保洁、门卫、护工等，一些目前有一定专业和技术性的工作（比如驾驶，行政助理，甚至机场的签 证人员等）也可能被人工智能替代。

目前看来，未来有这样几类工作不太容易被人工智能替代：那些需要高超客户洞察和复杂沟通与 咨询性质的工作；生产企业中对现有流程提出改进建议的工作，如那些最精密的装配环节，很多依然需要手工来完成；高创造性的、满足非物质追求的工作，比如文 学艺术创作、科技创新，以及所有需要高感性和高体会性的工作。

3. 组织的变形带来的挑战和机会

零工经济、在线人才平台、人工智能等新现象会推动雇佣关系的变化以及工作组织的转型。“雇主”、“雇员”的定义和企业的边界在未来都可能会发生很大的变化。随之而来的是管理方式的变革。

最近很多企业都在调整其绩效管理的方式，GE、微软、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理员工绩效的方法，代之以管理者和员工之间更为频繁的沟通与反馈。另一个趋势是“组织的边界”变得更加模糊，平台性的组织和虚拟团队变得更加普遍了。

如何迎接挑战

企业要如何适应变化，迎接挑战？在这里，笔者给出以下几条建议：

1.理论和实际相结合

企业在参考其他人力资源管理的”优秀方案”时，需要根据自身的情况选择，并在实际应用中不断的改进，适合自己的才是最好的。而非机械地生搬硬套或拍脑袋决策。这点大家可以参考谷歌，它走在了许多公司的前面。

2.关注“人”的作用

企业是由人组成的，不管人力资源的趋势如何变化，也改变不了人力资源最终还是从人的角度来进行合理化管理。

关注“人”的作用，简单地说，就是用真正关注“人”的方式来关注员工，而不仅仅从生产力的角度。要更加充分地理解到人在其不同的生命周期与企业之间的关系会发生何种变化。同时，这也有利于反过来激励员工，提升其对企业的忠诚度和生产力。

3.善于利用技术

与新趋势对应的，技术也在不断更新。作为企业管理者应该善于利用技术来为自己服务。人力资 源管理系统就是其中的佼佼者之一：人事管理系统的应用实现了企业信息的统一化管理，即使是跨地域集团，也不再像以前一样处于“信息孤岛”；人力资源管理系 统灵活地整合了企业的各种资源，如培训管理系统让员工可以更灵活地参与个性化培训。当前很多企业在运用新技术管理人力资源方面才刚刚起步，亟需提升人才管 理的技术融合力，把新技术融入人才的选、用、育、留等不同阶段的实践中。