“网上HR的吐槽，实际上是一种维权，维护自己公司的权利。” HR们吐槽的对象大多与离职有关，有些情节恶劣，如拿了公款后“人间蒸发”、借了同事钱后“失踪不见”等，这些被吐槽的对象就直接上了“黑名单”。

谈到是否应该列出职场“黑名单”，在一家民营企业做HR的吴先生坚决赞成。他认为，有些人之所以总找不到工作一定是有原因的。“有 些人真是不守信用，像本来昨天一个女生应该来面试，可是过了面试时间还不来，打电话还不接，过了半小时打来电话说她还没从原公司辞职呢。而前几天我们选中 了一个女生，但是在她来上班的前一天，她发了一个邮件说想回家，就走了。给她打电话也不接。像这样的人又怎么找得到工作呢?”结果，吴先生因为此事被老板批了一顿，他发誓会将这两个人列入他的用人“黑名单”中。

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企业应客观看待“黑名单”

不过也有观点认为，由于企业评判员工的角度往往不统一，HR圈子里私下交流的“黑名单”难免有失客观公正。而在国外背景调查程序相对严格，企业如果给出“不建议录用”的建议会非常审慎，调查建议也是出于职业角度，而非个人观点。如果评价不当，将面临诉讼的法律风险。在背景调查中，固然重视原有公司对他的评估，但更看重的是，他是为何被列入“黑名单”的。

正是因为黑名单对员工的职业生涯影响很大，企业在录用时应谨慎对待“黑名单”。对于因触犯法律、职业道德等问题而被列入“黑名单”的员工，企业坚决不录用无可厚非。

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如何防范真正的“黑名单”人员进入企业中

当前有的企业完全凭HR部门人员记忆，时间一长完全不记得了。有的企业用电子表格登记了一张黑名单表，在人员入职时再对照表格进行核对，集团内各子公司相互邮件抄送，费时费力。那么有没有一种更好的方式来对黑名单进行有效管理呢？

华一人力资源管理系统提供黑名单管理功能，可以从两方面进有效管理

1. 针对从公司内部离职人员

​因为某些情节恶劣原因（如拿了公款后“人间蒸发”、借了同事钱后“失踪不见”、打架等），在给这些人员办理离职的时候可以将人员直接加入黑名单，也可以设置黑名单的期限。

2. 针对一些还未办理过入职的这些黑名单人员，华一系统提供导入黑名单功能。

在日常工作中HR部门无需费脑力去记忆或人力查询。系统在录入或刷身份证时系统能及时检索为黑名单人员，如果是的话，系统及时提醒，并能调出历史入离职时的资料。