明确了e-HR的价值后，我们就可以回到本文的主旨—— e-HR价值回归。回归到哪里呢？一是人力资源管理基础应用，二是对企业人力资源管理运作或管理决策的支持，三是支撑企业人力资源管理持续发展带来的扩展应用。

1、首先，正如前面所说，人力资源管理基础应用是一切 e-HR建设和应用的基础，主要包括人力资源基础信息和流程。这些基础信息包括当期的，还有往期的积累沉淀，由于人员的流动和调整这些信息可能每天都在变化。而且企业人力资源管理越是深度应用和发展，越会产生更多、更复杂的信息，比如，每次对员工进行的能力和任职评价的结果、员工培训和学习的情况等等。这样来看，新的管理模式对人力资源基础信息和流程的要求只会更高而不是降低了，要求更全面、更准确、更便捷。

2、其次，对企业人力资源管理运作或管理决策的支持，是指企业人力资源管理理念或模式转变为 e-HR系统的功能实现并达成企业的管理目标，也就是说不管到任何时候， e-HR系统的功能实现都是落实企业人力资源管理目标的有效载体，没有功能的实现，何谈管理模式和管理价值的体现。比如，“能效九宫格”是企业人力资源管理的一种模式和理念，企业希望通过“能效九宫格”来区别对待不同潜能和业绩的员工并采取差异化的管理方式。那么，在 e-HR系统Management essence管理精中还是要进行潜能、业绩评价，然后基于潜能和业绩二维矩阵的构建并根据评价结果自动将员工落入不同的区间，并自动反馈相应的管理举措。当然，对于 e-HR系统来说，功能要体现管理的理念和价值，并能通过 IT技术手段予以实现。脱离开这两个基本点，再先进的管理模式，再美好的愿望，也只能是空中楼阁、纸上谈兵。

3、第三，任何企业都是不断发展的，人力资源管理也必须随之进行不断调整，这也就自然地要求 e-HR系统能够支撑企业人力资源管理持续发展带来的扩展应用。也就是说， e-HR系统不能是僵化的，一旦企业人力资源管理发生调整， e-HR系统必须能够及时跟进。

这一点看似自然而简单，但实际上却关系到e-HR系统的技术路径和商业模式这些深层次问题。要实现这一点，要么在技术上 e-HR产品必须具有较强的灵活配置性能，要么就要提供个性化的二次开发和运维服务。实践中，很多 e-HR厂商正是通过后者来解决技术上的短板，但很多 e-HR客户往往会遇到二次开发成本高昂和服务不及时等诸多问题。特别是在中国企业人力资源管理个性化程度较高的情况下，要使 e-HR产品具有较强的灵活配置性能，不仅需要技术上的保证，更需要对客户人力资源管理的深厚积累。当然，也有一些企业不提供标准化的e-HR产品，而是通过个性化定制来解决这一问题，但这种模式无疑将面临一个更为严重的问题，那就是当前虽能更好地满足企业的管理需求，但是未来的任何调整都将面临问题。

多年来从事 e-HR行业的实践，我越来越深刻地体会到 e-HR建设不是简单的一蹴而就，而是需要企业有系统的思考和规划，持续的坚持和投入，而 e-HR系统建设的成果也正是在过程中逐步地释放和显现。正是这个原因，务实地而不是理想化地看待 e-HR建设过程及其价值，是所有人力资源管理者在 e-HR建设中需要进行的理性和冷静的思考。 把它很好地应用起来？其中最为重要的原因，就是HR沾沾自喜于素质模型的“专业”成果，而忽略了落地应用才是最终目的。

由于在建模阶段花费绝大部分精力，而在落地支持体系（结构化面试题库、培训发展资源体系、面向管理者的培训等）投入的资源太少，结果素质模型像花瓶一样，唯一价值是证明HR很专业。这是最常见的浪费，常常因为没有走完那最后的一公里，让HR工作劳而无功，贡献趋近于零。

不妨静下心来，以德鲁克老先生的三点告诫，认真审视一下自己企业的人力资源管理实践。